Наверняка в каждой компании друзей найдётся пара человек, которые постоянно жалуются на своего руководителя или коллег. Иногда это оправданно, а иногда — нет. По крайней мере так считают авторы книги «Змеи в костюмах».
О книге
Учёные и психологи Павел Бабяк и Роберт Хаэр в книге «Змеи в костюмах. Как защититься от психопатов на работе» рассказывают, что поможет распознать токсичного коллегу или руководителя и как реагировать на их деструктивное поведение.
Мы публикуем отрывок из главы «Я не психопат, я просто говорю и веду себя как он».
Ваш начальник — холодный, требовательный и безжалостный человек? Прежде чем утверждать, что он психопат, необходимо тщательно проанализировать, не ошибочно ли ваше суждение, ведь поведение босса скорее отражает личный стиль лидерства, чем психопатический тип личности.
Поскольку стиль управления зависит от профессиональной подготовки, личностных качеств и опыта, существует столько же стилей руководства, сколько и руководителей. В таком случае неудивительно, что ожидания сотрудников в отношении того, как должен действовать руководитель, не всегда совпадают с его стилем управления, что вызывает разочарование, конфликты и приводит к недоразумениям.
Специалисты по организационной психологии давно изучают отношение сотрудников к стилям управления и его влияние на эффективность работы. Одно из первых исследований по этой теме проводилось в штате Огайо с 1946 по 1956 год, но выводы, сделанные после изучения его результатов, до сих пор актуальны.
В ходе исследования сотрудников попросили охарактеризовать поведение руководителей, а тех — описать свои модели поведения и установки. Впоследствии был выполнен математический анализ большого объёма данных, полученных на основе сотен описаний, чтобы выделить минимальное количество значимых категорий.
Результаты показали наличие двух крупных категорий, или факторов, по которым мы оцениваем стиль управления. Эти факторы — внимательность и структурообразующее поведение. Это структура отношений и отношения внутри структуры.
Под отношениями внутри структуры понимаются те действия и установки, которые связаны с межличностным взаимодействием между руководителем и работниками. Внимательные руководители относятся к сотрудникам уважительно, учитывают их индивидуальность и самооценку при принятии решений, строят рабочие отношения на основе взаимного доверия.
Невнимательные руководители безразличны к чувствам сотрудников, отстранены от их проблем и холодны. Нетрудно заметить, что рассказы о боссах, которые устраивают подчинённым разнос в присутствии других, игнорируют сотрудников (тогда как элементарная вежливость требует обратного) и не склонны налаживать с ними доверительные отношения, на самом деле могут отражать низкий уровень внимательности и заботливости руководителя, а не то, что он психопат.
Под структурой отношений подразумевается обязанность руководителя обеспечивать достижение целей и выполнение задач, чётко определять функции членов команды, а также стандарты эффективности или ключевые показатели успеха (или собственно управлять).
Традиционные функции управления, такие как планирование, организация, коммуникация, формирование ожиданий и общего видения, относятся к высокому уровню проявления этого фактора. Руководители с низким показателем избегают непосредственного участия в работе. Таким образом, руководитель, который на каждом шагу проявляет власть или отдаёт приказы, может просто отличаться высоким показателем по этому фактору, но не быть психопатом.
Начальник, редко или вовсе не интересующийся работой подчинённых, может иметь низкий показатель в этом плане, другими словами, относиться к числу либеральных лидеров или в принципе не стремиться быть руководителем. Такое поведение необязательно говорит о психопатии, хотя вы можете испытывать при этом обиду и даже гнев на этого человека.
Большинство подчинённых хотят, чтобы их руководитель был внимателен, доверял им и налаживал с ними контакты.
Какого уровня (высокого или низкого) управленческих способностей мы ожидаем от своих начальников, зависит от того, хотим ли мы, чтобы кто-то указывал нам, в чём состоит наша работа и как её следует выполнять (что наиболее уместно в случае новых должностей или неподготовленных сотрудников), или предпочитаем делать своё дело при минимальном вмешательстве руководителя (что больше подходит опытным сотрудникам).
Оба стиля вполне приемлемы при условии, что потребности сотрудников и подход руководителя к управлению совпадают.
Эта двухфакторная модель поведения руководителей хорошо обоснована и интуитивно понятна. Однако, как показали дальнейшие исследования в сфере лидерства, двух названных переменных недостаточно, чтобы понять, кто способен стать эффективным руководителем.
Какой бы уровень ни демонстрировал руководитель по этим двум показателям, это не позволяет сделать вывод об эффективности его лидерства. Отношения между руководителем и подчинённым гораздо сложнее и зависят и от иных факторов, где не последний — рабочая ситуация. Тем не менее все мы обычно ссылаемся на эти факторы (порой называя их по-другому), когда нам предлагают оценить, насколько хороши или плохи наши руководители.
🔹Мы и карьера
5 книг, которые помогут строить карьеру в новом году и стать ещё круче
5 ловушек, которые мешают получать удовольствие от работы (и как в них не попасться)
Обложка: кадр из сериала «Офис»