«Стеклянный потолок»: почему женщинам сложнее подниматься по карьерной лестнице

Сколько топ-менеджеров и СЕО крупных компаний вы можете вспомнить за минуту? Много ли среди них женщин? Скорее всего, нет. Даже с блестящим резюме им всё ещё сложнее добраться до верхушки корпоративной иерархии. Виной тому «стеклянный потолок» — невидимый барьер из стереотипов, системных ограничений и внутренних страхов. Рассказываем о явлении, приводим статистику и вместе с экспертами разбираемся, что с этим можно сделать.

Что такое «стеклянный потолок»

В 1978 году HR-специалистка Мэрилин Лоден выступала на конференции по вопросам прав и возможностей работающих женщин, где слышала, что участницы дискуссии часто принижают себя и отмечают свои недостатки. Лоден было сложно слушать такую безосновательную критику, и в своей речи она решила рассказать, почему женщинам на самом деле бывает трудно добиться успеха в карьере. Тогда она впервые использовала термин «стеклянный потолок». Это метафора, которая означает препятствия на пути к продвижению в карьере, связанные с общественными установками и гендерными предрассудками, а не с личностью и навыками девушки. После её выступления это понятие переняли активистки, борющиеся за женские права.

Лоден на себе ощущала давление «стеклянного потолка». Она отмечала, что была опытной HR-специалисткой, но её начальник-мужчина всё равно уделял много внимания не её профессиональной компетенции, а внешнему виду. «Он обязательно комментировал мою внешность буквально на каждом совещании», — говорила она. А однажды повышение дали не ей, а её коллеге-мужчине, из-за того что ему деньги якобы важнее, ведь он содержит семью.

В 2017 году Лоден заявила, что женщинам удалось преодолеть разрыв в образовании с мужчинами, получить право работать в «традиционно неженских» сферах, научиться совмещать материнство и построение карьеры. Тем не менее, по словам экспертки, у многих людей всё ещё надеты «шоры», которые не позволяют в полной мере оценить женский труд и использовать его во благо.

Женщинам и правда всё ещё приходится бороться со стереотипами на работе — это даже получило отражение в поп-культуре. В сериале «Утреннее шоу», сюжет которого разворачивается вокруг работников крупного телеканала в Америке, тема «стеклянного потолка» раскрывается на примере афроамериканской продюсерки Мии Джордан. Она упорно работала и посвящала телеканалу всё своё время, но не получала награду соразмерно трудам. Актриса Карен Питтман, сыгравшая Мию, говорила, что её героиня упёрлась в «стеклянный потолок», хотя, казалось бы, на прогрессивном телеканале в США не должно быть таких проблем. 

Мия Джордан / Кадр из сериала «Утреннее шоу»

Как «стеклянный потолок» проявляется в карьере

Мало компаний с женщинами в руководстве

Феномен «стеклянного потолка» особенно заметен, если посмотреть на количество женщин на топовых позициях в крупных фирмах. В 2026 году женщины возглавляют лишь 11% крупнейших компаний США по выручке из рейтинга Fortune 500. Это немного, но это рекорд: такой доли женщин-руководительниц в рейтинге ещё не было. По данным доклада «Женщины на рынке труда» от McKinsey и LeanIn.Org за 2025 год, женщин меньше, чем мужчин, на каждой ступени карьерной лестницы в американских компаниях. Особенно это заметно в высшем руководстве: там у женщин лишь 29% должностей.

В Европе картина похожая. В октябре 2025 года женщины занимали 33,6% мест в советах директоров крупнейших публичных компаний ЕС. Но среди исполнительных директоров, которые реально управляют компанией, женщин только 18,5%. Их зовут в совет, но к управлению допускают реже.

В России женщины руководят 31% компаний. Однако в это число входят и маленькие фирмы, где директор — часто сама владелица. Показательнее то, что 10 крупнейших компаний по выручке за 2024 год возглавляют мужчины.

Даже если женщинам удаётся преодолеть «стеклянный потолок» и дойти до высшего руководства, они могут оказаться на краю «стеклянной скалы». Так называют тенденцию, что женщин чаще назначают руководить в кризис, когда провал вероятнее всего. Например, это произошло с Мией Джордан в «Утреннем шоу» — она получила столь желаемую роль исполнительного продюсера, когда телеканал переживал худшие времена, и ей пришлось решать много вопросов одновременно. 

Ещё о «стеклянной скале» рассказывает сериал «Кафедра» с Сандрой О в главной роли. Она играет профессорку Джи-Юн Ким, которая становится первой женщиной и первой небелой заведующей кафедрой английской литературы в престижном американском университете. Однако кафедра ей достаётся в кризис: студентов всё меньше, пожилые профессора держатся за места, а руководство требует сокращений. «У меня такое чувство, что я получила не кафедру английского. Мне просто сунули в руки бомбу с часовым механизмом, чтобы, когда она взорвётся, держала её женщина», — говорит Джи-Юн Ким в сериале.

Джи-Юн Ким / Кадр из сериала «Кафедра»

Мужчин охотнее берут на работу

Помимо «стеклянного потолка» и «стеклянной скалы» есть и «стеклянная дверь». Так называют явление, когда мужчину берут на работу охотнее, чем женщину с той же квалификацией. В 2012 году психологи из Йеля провели эксперимент: 127 профессоров биологии, химии и физики оценивали резюме кандидатов на должность менеджера лаборатории. Резюме было одно и то же, менялось только имя: «Джон» или «Дженнифер». «Джона» сочли более компетентным и охотнее брали на работу, а зарплату ему предлагали в среднем 30,2 тысячи долларов в год против 26 тысяч долларов у «Дженнифер». Причём так оценивали и мужчины-профессора, и женщины. 

С тех пор прошло 14 лет, но женщины до сих пор сталкиваются с сексизмом при трудоустройстве. В соцсетях обсуждают истории, как соискательницы меняют в резюме пол на мужской и неожиданно получают приглашения на собеседования от компаний, которые присылали отказы на такие же анкеты с указанием женского пола.

Threads

Кстати, у девушек больше шансов быть нанятыми, если в топ-менеджменте есть женщины, а компания помогает совмещать работу и семью. Но статистику по числу женщин в высшем руководстве мы уже приводили, и она неутешительная.

Мужчины чаще помогают другим мужчинам

Экономисты из Гарвардской школы бизнеса в 2021 году выяснили, что мужчин, у которых начальник тоже мужчина, повышают быстрее, чем женщин с таким же начальником. Разница не объяснялась ни усилиями, ни результатами работы. Мужчины, которых перевели от начальницы к начальнику, через десять месяцев получали в среднем на 14,6% больше зарплату. А у начальниц сотрудников-мужчин и женщин повышали одинаково. Исследователи считают, что всё дело в неформальном общении. Например, мужчины, которые курили вместе с начальником, получали прибавку на 17% больше некурящих коллег, хотя работали не лучше. По расчётам авторов, если убрать это «мужское» преимущество, разрыв в зарплатах в компании сократится примерно на 40%.

Кроме того, женщинам труднее найти наставника. После волны #MeToo мужчины-руководители стали избегать общения с подчинёнными-женщинами. По опросу LeanIn.Org и SurveyMonkey 2019 года, 60% менеджеров-мужчин признались, что им некомфортно быть наставником женщины, работать с ней один на один или общаться вне работы.

Гендерный разрыв в зарплате

Гендерный разрыв в оплате труда — это разница между средней почасовой зарплатой мужчин и женщин до вычета налогов. Он существует по нескольким причинам. 

Например, по данным Европарламента, женщины чаще работают неполный день из-за того, что обычную работу им приходится совмещать с неоплачиваемым трудом дома. Уход за детьми и хозяйство по-прежнему ложатся в основном на женщин, и если сложить оплачиваемые и неоплачиваемые часы, женщины работают в неделю больше мужчин. Около трети работающих женщин хотя бы раз прерывали карьеру ради ухода за детьми, среди мужчин таких 1,3%. 

Кроме того, женщины чаще выбирают менее прибыльные отрасли. Около 30% из них работают в образовании, здравоохранении и соцсфере, а среди мужчин таких лишь 8%. Этим объясняется примерно четверть разрыва. 

По данным Евростата, в 2025 году в ЕС женщины в среднем получают на 11,1% меньше мужчин. В России разрыв втрое больше: на крупных и средних предприятиях женщины получают в среднем на 33,7% меньше мужчин. При этом в России разрыв растёт — в 2013 году он составлял 25,8%.

Уменьшение разницы в оплате труда — это вопрос не только справедливости, но и экономики. По оценкам, которые приводит Европарламент, сокращение гендерного разрыва увеличило бы ВВП и снизило бы нагрузку на соцподдержку.

Внешние барьеры «стеклянного потолка» 

В «женских» сферах меньше платят

«Женские» сферы традиционно считаются менее оплачиваемыми. В 2018 году социологи Корнелльского университета изучили данные работников США с 1950 по 2000 год, и оказалось, что когда в профессию массово приходили женщины, зарплаты в ней падали. Например, так произошло с дизайнерами и биологами.

Эта закономерность работает и в обратную сторону. Программирование когда-то считалось рутинной, почти секретарской работой, и им занимались в основном женщины. Однако когда в этой сфере увидели перспективу, мужчины создали профессиональные ассоциации, ввели требования к образованию и психологические тесты, которые отсеивали женщин. Вместе с мужчинами в профессию пришли престиж и деньги. А доля женщин среди студентов, изучающих информатику в США, упала с 37% в 1985 году до 18% в 2011‑м.

«Штраф» за материнство

Рождение ребёнка значительно бьёт по карьере матери. Согласно исследованию в Дании за 1980–2013 годы, после рождения детей женщины в долгосрочной перспективе зарабатывают примерно на 20% меньше мужчин. В России первый ребёнок снижает заработок женщины примерно на 14%, следует из анализа ВШЭ.

При этом матерей «наказывают» ещё на этапе найма. В 2021 году исследователь разослал 2210 вымышленных откликов на более чем 1 000 вакансий в шести городах США. Кандидатки были одинаковые, только одни были матерями, а другие нет. По откликам на все должности матерям перезванивали реже.

Двойные стандарты

Различия прослеживаются не только в плане зарплаты и должности, но и на уровне восприятия личностных качеств. Уверенного и напористого мужчину называют хорошим лидером, а такую же женщину считают слишком жёсткой. В 2014 году лингвистка Киран Снайдер изучила 248 характеристик сотрудников IT-компаний. Среди них критику получили 59% мужчин и 88% женщин. Если мужчинам указывали на то, что можно исправить в работе, то женщины получали комментарии о своём характере: из 94 критических отзывов о женщинах 71 касался личности, а у мужчин таких было 2 из 83. При этом слово «резкая» встретилось 17 раз о 13 разных женщинах.

Можно вспомнить Миранду Пристли — главную редакторку модного журнала из фильма «Дьявол носит Prada». Это женщина с сильной деловой хваткой, которая подходит к каждому выпуску глянца со всей серьёзностью. Она много требует от себя и ждёт того же от сотрудников, поэтому порой может быть резка в выражениях. Её подчинённая Энди Сакс, услышав, как Миранду называют «садисткой», метко подчеркнула: «Если бы Миранда была мужчиной, никто бы ничего в ней не заметил, кроме того, как она отлично справляется со своей работой». 

Невидимая работа

Женщинам чаще достаётся неоплачиваемый труд не только дома, но и на самой работе. Они с большей вероятностью возьмут на себя задачи, которые нужны коллективу, но не помогут карьере. Например, организовать праздник, вести протокол встречи, помочь новичку освоиться. 

В 2017 году исследовательницы Гарварда разослали 3 271 преподавателю письмо с просьбой безвозмездно вступить в комиссию университета, женщины соглашались в 2,7 раза чаще мужчин. Кроме того, и мужчины, и женщины чаще просили женщин выполнить неоплачиваемую работу, и женщины же чаще соглашались. При этом, когда мужчины были объединены в группы только с другими мужчинами, гендерный разрыв исчез: они с одинаковой вероятностью добровольно берутся за задачи, не связанные с продвижением по службе. Получается, мужчины автоматически перекладывают такие обязанности на женщин, если у них есть такая возможность.

Внутренние барьеры «стеклянного потолка»

Внешние барьеры со временем превращаются во внутренние, и девушки сами перестают верить, что могут занимать топовые позиции на работе. Синдром самозванца — это явление в психологии, когда человек считает свои успехи случайностью и боится, что его вот-вот «разоблачат». У женщин он встречается чаще и проявляется острее, чем у мужчин.

В других случаях женщинам не хватает уверенности, чтобы проявиться. Например, мужчины откликаются на вакансию, если подходят под 60% требований, а женщины — только если под все 100%. Женщины при этом вдвое чаще мужчин объясняли это тем, что следовали требованиям вакансии, и они чаще боялись пробовать.

Видя, что женскую амбициозность часто принимают за грубость, девушки стараются быть менее напористыми. Это не слабость характера, а разумный ответ на то, как к ним относятся. Учитывая все сложности подъёма по карьерной лестнице, начиная со «стеклянной двери» и заканчивая «стеклянной скалой», некоторые решают, что нет даже смысла пробовать пробиться наверх. В итоге амбиций у женщин и правда меньше: согласно опросу SuperJob 2026 года, возглавить компанию, в которой они работают, хотят 27% мужчин и только 15% женщин. 

Как связаны «стеклянный потолок» и феминизм

Феминистки десятилетиями говорили о «стеклянном потолке», и со временем политики прислушались и занялись проблемой на государственном уровне. В США в 1991 году создали временную Комиссию по преодолению «стеклянного потолка». Она изучала «искусственные барьеры», которые не пускают женщин и меньшинства на высокие должности, и искала способы их устранить. Комиссия выяснила, что «стеклянный потолок» действительно существует. Например, среди высших руководителей крупнейших компаний США 95% были мужчинами, хотя больше половины магистерских степеней к тому времени уже получали женщины.

В 1995 году Комиссия выпустила итоговый отчёт с рекомендациями компаниям по борьбе со «стеклянным потолком», где были прописаны запросы по разнообразию и равенству. В том числе и был пункт о том, чтобы бизнес помогал работникам совмещать работу и семью.

Некоторые страны пошли дальше и ввели гендерные квоты. Норвегия первой в мире закрепила гендерный баланс в бизнесе законом и объявила, что в советах директоров публичных компаний должно быть не меньше 40% представителей каждого пола. Критики опасались, что компании от этого пострадают, но исследования показали, что их стоимость не упала. Правда, панацеей квоты не стали: женщин в советах директоров стало больше, но на карьеру остальных сотрудниц этих компаний это почти не повлияло. Вслед за Норвегией Евросоюз в 2022 году принял правила, по которым к лету 2026 года женщины должны занимать не меньше 40% мест независимых директоров или треть всех мест в советах крупных компаний.

Квоты есть и в политике. В странах с квотами женщины получают 30,5% мест в парламенте, а в странах без них — 23,3%. В Индии, например, в некоторых деревнях должность главы совета по жребию закрепили за женщинами. Там, где женщина руководила два срока подряд, разрыв в амбициях между девочками и мальчиками сократился на 32%, а в ожиданиях родителей — на 25%. Девочки там ещё и лучше сдавали школьные экзамены. Получается, женщины у власти пробивают не только свой «стеклянный потолок», но и тот, с которым могут столкнуться следующие поколения.

Как пробить «стеклянный потолок»

Что можно сделать самостоятельно 

Елена Котова

Корпоративный психолог. Окончила АНО ВО «Гуманитарный университет» по профилю «социальная психология», получила дополнительное образование в методах АСТ, ОРКТ и нарративной практики. Опыт работы — более трёх лет.

Важно сказать, что внутренние установки вроде «я хуже мужчин» появляются не из ниоткуда, а из-за среды: стереотипов и несправедливых оценок, с которыми женщина сталкивается в жизни. Со временем эти идеи складываются в голове в единое правило, которое, к сожалению, может находить подтверждение в реальности. Например, на собеседовании женщину могут спросить о замужестве, декрете и о том, с кем останется ребёнок. И предубеждение «я неудобная работница» для неё подтверждается.

Чтобы побороть эту установку, её нужно замечать и называть, а не принимать за факт. Например, вместо «Я априори хуже мужчин» можно подумать: «У меня появилась мысль, что я хуже мужчин». Такая формулировка подчёркивает, что это просто мысль, а не истина. Дальше можно задать себе вопросы: «Какие факты говорят о том, что я хуже? Какие — против? Я хуже прямо всех мужчин? Может быть, мои рассуждения неверны? Что бы я сказала подруге, если бы она думала и чувствовала то же самое? Как мне поступить, чтобы это соответствовало моим жизненным ценностям?»

Ещё важно отделять личность от рабочих навыков. Например, может казаться, что вам сложно выступать перед аудиторией. Делает ли это вас хуже? Нет: этот навык приходит с опытом, и освоить его может каждый.

Не нужно ждать момента, когда вы почувствуете: «Вот теперь я готова на все 100% и точно заслуживаю повышения». Важно учиться делать маленькие посильные шаги, даже если вы переживаете и тревожитесь. А потом на основе полученного опыта корректировать представления о себе. 

Чтобы просить о повышении было комфортнее, узнайте, как лучше это делать, и подготовьтесь к разговору. Алгоритм одинаков для мужчин и женщин, его легко найти в интернете. Выпишите все свои успешные кейсы: что вы сделали, чтобы их достичь, сколько сил на это ушло, какое обучение пришлось пройти.

Что могут сделать организации 

Мария Николаева

HR-бизнес-партнёр ICL Soft.

Феномен «стеклянного потолка» в малом бизнесе распространён шире, чем в средних и крупных компаниях. Мой профессиональный опыт связан со сферами медиа и IT, и в них эта проблема тоже может встречаться.

Понять, есть ли в компании «стеклянный потолок», можно ещё на этапе собеседования. Для этого надо пообщаться с рекрутером и уточнить у него, как компания развивает сотрудников, есть ли отдел обучения и развития, формируется ли кадровый резерв и как часто у сотрудника происходит performance review (измерение эффективности).

Если вы уже работаете в компании, то, на мой взгляд, чтобы не упереться в потолок, важно выходить на диалог с руководством. Когда нет регулярных встреч в формате «один на один», можно проявить инициативу: назначить встречу и обсудить, какие есть варианты реализовать себя в компании. А ещё лучше, если сотрудник проанализирует ситуацию в своём отделе и департаменте, придёт к руководителю с предложениями и обсудит, насколько они актуальны для бизнеса.

В свою очередь, если цель самой компании — масштабироваться, привлекать таланты, развивать их внутри до крутых экспертов и удерживать, то ей нужно начинать эту работу с самого первого контакта с будущим сотрудником и постоянно вести глубокую работу с персоналом на всех направлениях HR. Также бизнесу важно быть в открытом диалоге с командой: не только директивно спускать задачи, но и быть чутким к людям, обращать внимание на подрастающих «звёздочек», уметь вовремя отпустить в отпуск лояльного сотрудника или дать качественный фидбэк работнику, который потерял вектор.