Кристин Нефф — доктор психологических наук, профессор психологии Техасского университета. В книге «Внутренняя сила» она рассказывает о том, почему общество требует от нас ставить других выше себя и как это прекратить. В том числе и в карьере. Мы публикуем отрывок из главы «Баланс и равенство на работе».
Представления о компетентности
Путь наверх по служебной лестнице преграждает женщинам не только материнство, но и распространённое мнение, будто женщины менее компетентны в избранной сфере. Это неосознанное предубеждение: когда спрашивают, кто более компетентен в профессиональном плане — мужчины или женщины, большинство отвечает, что одинаково или что женщины даже более компетентны. Но на бессознательном уровне существует очень мощное предубеждение.
Недавнее исследование показало, что виртуальные помощники с мужским голосом оцениваются как более эффективные, чем виртуальные «женщины», хотя ответы генерирует компьютер, а не человек!
Мэделин Хейлман из Нью-Йоркского университета — одна из самых успешных исследователей того, как неявные предубеждения влияют на гендерное восприятие на работе. Чтобы быть компетентными, лидеры должны обладать определённым уровнем агрессивности и эмоциональной стойкости. Но информация о компетентности часто бывает расплывчатой, поэтому для обработки информации мы бессознательно используем гендерные стереотипы. Поскольку женщины, согласно стереотипам, обладают мягкими чертами хранительницы очага, а не яростными чертами мужчины-деятеля, предполагается, что у них отсутствуют качества, необходимые для лидерства.
Гендерная предвзятость ставит женщин в крайне невыгодное положение, потому что их поведение постоянно неправильно интерпретируется. Например, страстное сопротивление критике со стороны коллеги считается признаком силы у мужчины, но у женщины видится признаком слабости. Когда решение меняет мужчина, это рассматривается как признак гибкости, но, если так поступает женщина, это интерпретируется как непостоянство или нерешительность. Когда мужчина откладывает решение, это считается благоразумием, когда это делает женщина — проявлением трусости или робости.
Эксперименты показывают: когда участников просят оценить компетентность вымышленного кандидата на работу, они выше оценивают кандидата по имени Джон и делают ему больше предложений о работе, чем кандидату Дженнифер, даже если их резюме и заявления о приёме на работу совершенно одинаковы. Такие неосознанные предубеждения приводят к дискриминации при найме на работу и при продвижении, даже если люди уверены, что принимают решения объективно. Это означает, что на протяжении всей трудовой деятельности женщин реже продвигают по службе и назначают на престижные должности. Например, в академических кругах у женщин — профессоров менеджмента, имеющих ту же квалификацию, что их коллеги-мужчины, такой же опыт работы, количество публикаций и ссылок других учёных, демонстрирующих их влияние в данной области, значительно меньше шансов получить должность заведующего кафедрой.
Исследования неоднократно демонстрировали, что работа оценивается ниже, когда известно, что её выполнила женщина, и что женщин считают менее способными, если только их работа не оценивается в соответствии с чёткими и недвусмысленными стандартами. При этом неважно, кто оценивает работу — мужчина или женщина, что доказывает бессознательную природу таких стереотипов. Когда речь идёт о лидерстве, компетентность означает деятельность, а деятельность — прерогатива мужского пола.
Даже когда женщины проявляют на работе качества деятеля, они все равно видятся менее компетентными, потому что считается, что для женщин ненормально быть сильными, активными и резкими. Например, серия исследований, проведённых учёными Йельского университета, показала, что женщины, проявляющие гнев на рабочем месте, обладают более низким статусом по сравнению с мужчинами, которые выражают подобный гнев. Исследователи попросили участников посмотреть видеозаписи собеседований якобы профессионалов — мужчин и женщин — при приёме на работу. Соискателям описывали ситуацию, когда они с коллегой потеряли важный счёт, затем интервьюер спрашивал их, что они чувствуют в связи с этим. Кого-то эта ситуация разозлила, кого-то огорчила. После этого участников исследования попросили оценить компетентность претендентов, дать рекомендации по зарплате и предложить, какой статус, влияние и степень автономии они должны получить на будущей работе.
Участники исследования оценили тех кандидатов-мужчин, которые демонстрировали гнев, как более компетентных и заслуживающих большей зарплаты, статуса и степени автономии по сравнению с кандидатами-мужчинами, проявлявшими огорчение. Они предполагали, что мужчины гневались из-за самой ситуации, и считали это адекватной реакцией. Совсем другое отношение было к кандидатам-женщинам.
Участники сочли, что женщины-специалисты, проявлявшие гнев, менее компетентны: с ними наверняка что-то не так (то, что они могли гневаться из-за ситуации, не учитывалось), и поэтому они годятся только на менее престижные должности, предполагающие меньшую автономию, а следовательно, и меньшую заработную плату.
Уровень приверженности стереотипам влияет и на то, как относятся к гендерному неравенству на работе. Те, кто твёрдо верит, что мужчины — деятели, а женщины — хранительницы очага, используют эту точку зрения как объяснение (или оправдание) того, почему большинство менеджеров и руководителей высшего звена мужчины: они считают, что те по природе своей лучше справляются с руководством и поэтому их чаще выдвигают на высокие должности.
У этих стереотипов имеются весьма серьёзные последствия. При метаанализе почти ста эмпирических исследований, проведённых среди 378 850 работников в различных отраслях промышленности, учёные сравнивали оценки, которые руководители давали трудовой деятельности мужчин и женщин, и выяснилось, что работа женщин постоянно оценивается ниже, чем работа мужчин. Данные переписи населения США также показывают, что женщины, выходящие на рынок труда с той же квалификацией, что и мужчины, и занимающие аналогичные должности, на всех этапах своей карьеры получают меньшую заработную плату. Почти половина всех работающих женщин говорят о том, что сталкивались с гендерной дискриминацией на работе, а с одной четвёртой частью всех работающих женщин обращались как с некомпетентными работниками.
Проверьте уровень предубеждений
Имплицитный ассоциативный тест (ИAT) демонстрирует, до какой степени вы подвержены бессознательно усвоенным предубеждениям, например таким, что работа — это мужская сфера, а дом — женская. ИAT измеряет уровень вашей предубеждённости по скорости, с которой вы соединяете слова. Например, как быстро вы связываете мужские или женские имена со словами, относящимися к работе, или со словами, относящимися к семье. Мы не выбирали эти бессознательные предубеждения, но они у нас есть и они влияют на то, как мы воспринимаем действия других людей и какие принимаем решения. И чтобы искоренить свои предубеждения, нам необходимо их чётко видеть и признавать.
Обратная реакция
Поскольку женщинам приходится быть одновременно и деятелями, и хранительницами очага, многие из них, чтобы выглядеть более компетентными, усиливают свой ян и подавляют инь. К сожалению, это делает женщин уязвимыми к явлению, впервые зафиксированному более двадцати лет назад и названному социологами обратной реакцией. В данном контексте обратная реакция — это тенденция рассматривать женщин, обладающих яростными качествами, как социально неполноценных, недостаточно хороших и правильных, в то время как мужчин, демонстрирующих такое же поведение, общество вполне принимает.
Вспомним дебаты демократической партии во время выдвижения кандидата на пост президента США в декабре 2019 года. Кандидаты, по сути, проходили собеседование на высшую руководящую должность страны. После пары часов, в течение которых каждый продвигал свою кандидатуру и говорил о своей квалификации, семи кандидатам — Джо Байдену, Берни Сандерсу, Элизабет Уоррен, Питу Буттиджичу, Эми Клобушар, Тому Стейеру и Эндрю Яну — задали вопрос в духе предстоящего Рождества: что они предпочтут — сделать подарок кому-то из участвующих вместе с ними в праймериз или попросить у них прощения.
Все кандидаты-мужчины предложили подарки: либо экземпляры своих книг, либо политические идеи. Две женщины в тот вечер чувствовали себя обязанными попросить прощения. Элизабет Уоррен сказала: «Я попрошу прощения. Я знаю, что иногда я бываю очень напряжённой. А иногда вспыльчивой. На самом деле я ни с кем не хочу ссориться». Эми Клобушар сказала: «Если кто-то из вас на меня сердится, простите меня. Я бываю излишне резкой и прямолинейной, но только потому, что считаю, что сейчас очень важно выбрать правильных кандидатов». Другими словами: я продемонстрировала свою внутреннюю ярость, но, пожалуйста, не надо меня за это ненавидеть.
Они обе чувствовали, что им нужно попросить прощения за прямолинейность и напористость, хотя эти качества необходимы, чтобы их сочли подходящими для должности президента.
Они понимали, что люди будут осуждать их за это, поэтому чувствовали, что им следует попросить прощения, в то время как мужчины знали, что их за те же качества будут уважать.
Стоит ли удивляться, что Уоррен и Клобушар, обе чрезвычайно компетентные и опытные, обе — члены Сената, выбыли из гонки? То же произошло с Хиллари Клинтон, которая проиграла в 2016 году Дональду Трампу (по голосам выборщиков). Эти сильные, компетентные женщины, сломавшие гендерные стереотипы, оказались недостаточно привлекательными, чтобы возглавить нацию.
Предвзятое отношение к женщинам на рабочем месте основано не только на убеждениях, что мы скорее хранительницы очага, чем деятели (это называется описательными стереотипами), но и на том, что нам следует быть скорее хранительницами очага, чем деятелями (это называется предписывающими стереотипами). Другими словами, людям не нравятся деятельные женщины — особенно компетентные, — потому что люди автоматически предполагают, будто энергичная, жёсткая женщина не может быть хранительницей очага. А в женщине ценятся такие мягкие качества, как доброта, теплота и заботливость.
Об успешных женщинах-менеджерах в традиционно мужских областях говорят в негативном ключе (язвительные, вздорные, эгоистичные, лживые и коварные), но такие эпитеты не применяются к успешным мужчинам-менеджерам. В одном из исследований Хейлман и коллеги изучали оценки, которые участники выставляли вымышленному вице-президенту по продажам в авиационной компании. Этот вице-президент отвечал за обучение и контроль младших руководителей, за выход на новые рынки, в его обязанности входило следить за тенденциями в отрасли и привлекать новых клиентов. Оценщикам была предоставлена одинаковая информация о личных качествах и квалификации вице-президентов с двумя различиями. Во-первых, вице-президенту давали либо имя Анна, либо имя Джеймс. Во-вторых, информация об успехах вице-президента была либо явной (они только что прошли ежегодную аттестацию и получили очень высокие оценки), либо неоднозначной (им ещё предстояло пройти ежегодную аттестацию).
Когда информация об успехе была чёткой, и Джеймс, и Анна были сочтены одинаково компетентными. Когда информация была неоднозначной, Анна оценивалась как менее компетентная, продуктивная и эффективная, чем Джеймс. Это показывает роль бессознательных стереотипов в формировании нашего восприятия, особенно когда информация, на которую мы опираемся, расплывчатая.
Однако гораздо более тревожно то, что, когда успех, согласно аттестации, был ясным и однозначным и оба кандидата признавались компетентными, Анну всё же оценивали как менее привлекательную, чем Джеймс. Поскольку её успех нарушил стереотип представления о том, что женщины должны быть скорее хранительницами очага, чем деятелями, её оценили как более резкую, коварную, манипулятивную, назойливую, эгоистичную и не заслуживающую доверия. Помните, что описания Джеймса и Анны были абсолютно одинаковыми, разница была только в именах. А вот когда их успех был неоднозначным, симпатичны были оба, потому что, хотя участники исследования предполагали, что Анна некомпетентна, они всё-таки считали её заботливой, и поэтому она им нравилась.
Аналогичная ситуация наблюдается и с самопродвижением. Нередко для того, чтобы добиться продвижения по карьерной лестнице, необходимо напрямую говорить о своих сильных сторонах, талантах и достижениях. Однако самопродвижение женщин часто вызывает обратную реакцию. Лори Рудман из Ратгерского университета изучила видеозаписи собеседований мужчин и женщин, претендующих на работу, и оценки этих собеседований. Соискатели были либо скромными и непритязательными (смотрели вниз и сдержанно заявляли: «Ну, я не эксперт, но…»), либо уверенными и, не стесняясь, продвигали себя (прямой зрительный контакт и заявления типа «Я уверен, что смогу это сделать…»). Среди мужчин участники исследования предпочли тех, кто продвигал себя, а среди женщин — тех, кто держался скромно. Разница была ещё более заметной у женщин — участниц исследования, которым очень не понравились продвигающие себя дамы.
Может возникнуть соблазн воскликнуть: «Да мне всё равно, нравлюсь я кому-то или нет!», однако тот факт, что людям не нравятся женщины-деятели, означает, что их с меньшей вероятностью возьмут на работу или повысят в должности, ведь для успеха всё-таки немаловажно вызывать у людей симпатию. Одно из важных препятствий, с которым сталкиваются напористые женщины — переговоры о зарплате. Женщина, агрессивно требующая более высокую зарплату, вызывает неприязнь, что снижает её шансы. Поскольку женщины знают об этом, они склонны не проявлять напористости в переговорах и соглашаются на меньшую оплату, чем их коллеги-мужчины.
Исследование, проведённое Техасским университетом в Остине, показало, что из-за боязни обратной реакции женщины соглашаются на сумму на 20% меньше той, что платили бы мужчине. A метаанализ 142 исследований показал, что, даже когда мужчины и женщины оцениваются как одинаково компетентные, мужчинам всё равно платят больше и их чаще продвигают по службе. Различия в оплате труда мужчин и женщин в четырнадцать раз превышали различия в оценках их работы. В немалой степени это объясняется именно обратной реакцией .
Итак, вот в каком положении мы находимся: нас не продвигают по службе так же часто, как мужчин, и не платят нам столько же, сколько мужчинам, потому что нас не считают достаточно деятельными; в то же время нас не продвигают и нам не платят, потому что считают нас слишком деятельными.
А люди удивляются, почему до сих пор существует разрыв в оплате труда и так мало женщин занимают высшие руководящие должности!
Интеграция на работе
Обуздать обратную реакцию на работе помогает совмещение деятельности и участия — другими словами, одновременное использование наших неистовой и нежной сторон. В одном из экспериментов участники смотрели видеозаписи интервью с двумя мужчинами и двумя женщинами, претендующими на должность менеджера по работе с клиентами. Затем участники оценивали компетентность и привлекательность кандидатов и давали свои рекомендации. В ходе собеседования все претенденты были деловитыми и уверенными в себе, высказываясь, например, так: «Я, как правило, преуспеваю в ситуациях, когда на меня что-то давит. В старших классах я был редактором школьной газеты, мне приходилось готовить еженедельную колонку в сжатые сроки, и я всегда справлялся с этим». Однако один мужчина и одна женщина добавили комментарии типа: «Существуют два типа людей — победители и проигравшие. Моя цель — быть победителем, человеком, который несёт ответственность и принимает решения». Двое других добавили комментарии скорее «заботливого» типа: «Для меня жизнь — это связь с другими людьми. Если я могу кому-то помочь, я чувствую истинное удовлетворение».
Как и в предыдущих исследованиях, мужчина и женщина, проявившие и деловитость, и уверенность в себе, были сочтены компетентными, но женщина вызвала меньше симпатий, чем мужчина, и поэтому её реже рекомендовали на должность. А женщина, сочетающая в себе деятельность и сопричастность, была сочтена столь же компетентной и привлекательной, как и мужчина из её пары, и рекомендовали их одинаково часто. В аналогичном исследовании израильские учёные продемонстрировали, что и мужчины и женщины считаются более эффективными лидерами, когда проявляют и деятельные, и заботливые черты, но эти особенности чаще работают в пользу женщин. Эти результаты позволяют предположить, что один из эффективных способов для женщин обуздать гендерные предубеждения и добиться успеха — привлечение к участию в рабочей деятельности их заботливой силы.
Для этого может потребоваться то, что Джоан Уильямс, профессор права Калифорнийского университета в Гастингсе, называет гендерным дзюдо. Дзюдо — это японское боевое искусство, слово «дзюдо» в переводе означает «мягкий путь» или «гибкий путь». Идея в том, что вы, чтобы одолеть противника, используете импульс его силы, словно бы отдаваясь течению, а не сражаясь с ним.
Термин «гендерное дзюдо» означает намеренное привнесение традиционно женских качеств, например теплоты или заботы, в мужскую и активную деятельность — то есть мы работаем в рамках чужих стереотипов.
Например, давая указания сотруднику или члену команды — поступая как лидер, — вы улыбаетесь или спрашиваете о самочувствии, и это смягчает негативное восприятие вашей требовательности. Но выражение этих заботливых качеств должно быть искренним и естественным, поэтому с разными людьми придётся обращаться по-разному. Все люди имеют доступ к энергиям инь и ян, поэтому, когда вы намеренно прибегаете к обеим этим энергиям, это помогает уменьшить влияние гендерных предрассудков.
Однако Уильямс предупреждает, что, демонстрируя теплоту и заботу, мы должны избегать любого намёка на робость, например не извиняться и не уклоняться от прямых распоряжений («М-м, мне очень жаль, но не могли бы вы поработать в выходные?») — это может подорвать доверие к вашему руководству. Мы должны быть авторитетными и тёплыми одновременно («Мне нужно, чтобы вы поработали дополнительно в выходные, но я постараюсь сделать всё, чтобы такое происходило как можно реже. Кстати, как поживает ваша семья?»). Принимая одновременно несколько аспектов себя, мы можем быть аутентичными и всё же найти своё место в мире бизнеса.
Приятно знать, что есть способы работать в несправедливой системе, но обидно, что нам приходится первым делом придумывать стратегии. Я считаю, что самосострадание играет важную роль в противостоянии гендерным предрассудкам на работе и в конечном счёте в их изменении.
💸 Про карьеру и деньги
13 полезных блогов о финансах в инстаграме*, телеграме и Яндекс.Дзене
Какие права у вас есть при увольнении и как понять, что их нарушают
*Деятельность Meta Platforms Inc. и принадлежащих ей социальных сетей Facebook и Instagram запрещена на территории РФ.
Станьте первым, кто оставит комментарий